#Menschen und Ideen24.08.2017

Wollen Frauen weniger Führen als Männer?

Foto: Wollen Frauen weniger Führen als Männer?

Die Debatte um Frauen in Führungspositionen ist alles andere als neu. Besonders Industrie und Politik sind vom weiblichen Führungskräftemangel betroffen. Auch wenn die Quoten langsam steigen, sind wir noch weit entfernt von einer Ausgeglichenheit zwischen männlichen und weiblichen Führungskräften.

In diesem Kontext erscheint die Entwicklung der „jungen, männlichen Bildungsverlierer“ in deutschen Oberstufen paradox: Seit Jahren schaffen vergleichsweise mehr Schülerinnen als Schüler das Abitur und sichern sich danach einen Studienplatz an der Universität; Tendenz steigend. Der weibliche Nachwuchs wäre also da, nur scheint er auf dem Weg zur Führungsposition auf der Strecke zu bleiben. Wie lässt sich diese Diskrepanz zwischen den Potentialen und dem tatsächlichen Einsatz von weiblichem Führungspersonal also erklären? Liegt es an den Organisationen oder an den Frauen selbst, an der Selektion oder an der Beförderung? Oder sind gesellschaftliche und familiäre Strukturen für den weiblichen Führungskräftemangel verantwortlich?

Die damit verbundene Forschung liefert verschiedenste Theorien und multifaktorielle Gründe: Von struktureller Frauen-Diskriminierung in Organisationen und Dis-kriminierung in der deutschen Sprache, über gesellschaftlich toleriertes Mobbing, bis hin zu fehlenden Führungseigenschaften von Frauen. So kann etwa anhand der Role Congruity Theory erklärt werden, warum Frauen und Führung vermeintlich nicht zueinander passen. Die Stereotype und Attribute, die man Frauen zuschreibt— wie etwa kollaborativ, fürsorglich oder emphatisch zu sein — passen nicht zum Idealbild von Führung. Dieses wird in vielen Köpfen noch immer mit einem ,rationalen‘, entscheidungsfreudigen und durchsetzungsfähigen Führungsstil assoziiert.

Und während die Wirtschaft entscheidet und die Wissenschaft erklärt, versucht die Politik Frauen mit Hilfe von diversen Maßnahmen wie Frauenquoten, betrieblicher Kinderbetreuung und flexiblen Arbeitszeiten durch die gläserne Decke zu heben. Die Diskussion ist jedoch müßig, wenn diejenigen, die gefördert werden sollen, sich gegen Führungsverantwortung entscheiden.

Lesen Sie weiter im Magazin ODO